Blog

Yükselebilmek için Gerekli 6 Özellik

Yükselebilmek için Gerekli 6 Özellik
Paylaş

2017-10-19 18:17:27

Yükselebilmek için gerekli 6 Özellik

 

Bireysel bir çalışan olmaktan yöneticiliğe geçiş elbette kolay değildir. Pek çok örnekte terfiyi almak için kullandığınız yetenekleriniz etkili bir lider olmanız için gerekenlerle aynı olmayacaktır. “Oxygen” isimli bir iç proje; 10,000 liderin izlenimleri, performans değerlendirmeleri, anketler ve üst yönetime adaylıkları analiz edilerek üstün etkin liderliğe ait 8 alışkanlığı tespit etmiştir. Bu araştırmaya dayanarak Google, bir yönetici eğitimi atölye çalışması tasarlayarak bu yeni bulunmuş bilgiyi önce lider adayları ile şimdide dünya ile paylaşmaktadır. Google’ın lider adaylarına aşılamak istediği 6 anahtar belirleyici özelliğe bakalım.

 

 

1.Düşünce Yapısı ve Değerler

Stanford Universitesinde Psikoloji Profesörü olan Dr. Carol Dweck’in araştırmasına dayanarak Google liderlerinin zihniyetlerini geliştirmeleri için teşvik etmektedir. Sabit bir düşünce yapısına (beceri ve yeteneklerin önceden belirlenmiş olduğu inanış) kıyasla, olgunlaşmış düşünce yapısı olan bireyler aklın geliştirilebileceğine inanmaktadırlar.  Bu basit fikir, öğrenmeye daha istekli, kendilerine meydan okuyan, deneyimleyen ve sonunda performanslarını arttıran liderleri geliştirmiştir. Her ne kadar başarı her zaman azim, sıkı çalışma ve odaklanma talep etse de araştırma bu özelliklerin onlara zemin oluşturan ana bir özelliğin, iyimserliğin, yan ürünleri olduğunu ortaya koymaktadır.

Ayrıca Google, liderlerinin kendi değerlerini tespit ederek onları liderlik stilleri içerisinde güçlendirmelerini teşvik etmektedir. Amaç, değerleri zorla kabul ettirmektense liderlerin bireysel değerlerini güçlendirerek işlerine daha derin anlam ve etki katmaları konusunda olanlara izin vermektir.  Liderler zor kararlar almak zorundadırlar. Belirsizlikle karşı karşıya kalınca değerler bir liderin kurtarıcısı olabilirler.

 

 

 

2. Duygusal Zeka

Daniel Goleman ve Richard Boyatzis’e (her ikiside konunun uzmanıdır) göre,    Duygusal Zeka, kendimizde ve diğerlerinde duyguları tanımanın ve anlamanın aynı zamanda bu farkındalığı güçlendirerek kendi davranışlarımızı ve ilişkilerimizi yönetme becerisidir. Başka bir ifade ile öz farkındalığın yükseltilmiş halidir.

Öz farkındalığı olan liderler daha iyi kararlar alırlar, daha verimli iletişim kurarlar ve ilişkileri daha kuvvetlidir. Aslında, Goleman’ın ifade ettiği gibi Duygusal Zeka bazlı liderlik, organizasyonun en önemli iklim harekete geçireni olmayabilir. Ancak bu iklim 20-30 % organizasyonun performansının sebebi olabilir.

 

 

 

3. Liderlik Geçişi    

Bu pek bir nitelik olarak gözkümese de Google yeni liderler eğitiminin eğitimci kılavuzuna bakıldığında bazı ortak temalar fark edeceksiniz. Eğitmenler yeni supervizörleri geçişin zorlukları ve hayal kırıklıklarını paydaşları ile paylaşmak konusunda teşvik etseler de aynı zamanda kırılgan ve dürüst olmanında kabul edilebilir olduğunu da öğretmektedirler. Liderler açıklıkla kendi hikayelerini anlatırlarken, diğerleri de araya girerek harekete geçebilmek için yeni stratejilere yönelik tavsiye ve yol gösterici ipuçları ararlar.  

Bütün liderler için önemli olan bu konuda yalnız olmadıklarını bilmektir. Diğerleri de benzer zorluklarla yüzleşmişlerdir ve eğer izin verirseniz size yardımcı olacaklardır.

 

 

 

4. Koçluk

“Oxygen” projesi yoluyla açığa çıkmıştır ki etkili liderlerin bir numaralı özelliği iyi bir koç olmaktır.  Google iyi koçluğu şöyle tanımlamaktadır:

2. Zor geribildirimi motive edici ve düşünceli bir şekilde aktarmak,

3. Yüz yüze görüşmelerde yaklaşımları özelleştirerek kişisel iletişim stilleri ile görüşme yapmak,

4. Empatik “aktif” dinlemeyi uygulamak ve tam olarak “anda” olmak,

5. Kendisinin ve çalışanının zihniyetinin farkında olmak,

6. Açık-uçlu sorular sorarak çalışanının sezgilerini keşfetmek.

 

 

 

5. Geribildirim

Liderlerin kelimelerinin gücü yapıcı veya yıkıcı olabilir. Google bu hassasiyeti anlayarak supervizörlerine takımlarına geribildirim verirken tutarlı olmayı (tarafsız) olmayı, pozitif (motivasyonel) ve negatif (gelişimsel) geribildirimi dengelemeyi, özgün ve takdir edici olmayı ve gelişim fırsatlarını net, tutkulu yolla ifade etmeyi öğretmektedir.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Karar Alma

Yargıların bir boşlukta oluşmadığından emin olmak için Google, liderlerin daha iyi kararlar alabildiklerinden emin olacak bir rutin belirlemiştir. Bu çerçeve çalışma soru sorma ve açık bir şekilde ifade etmeyi kapsamaktadır.

• Ne için çözmektesin ve herkes aynı ajanda da mı? (Kök nedeni belirle ve ilet)

• Neden önemli? (Diğer iş hedeflerini destekliyor mu?)

• Karar veren kim?

• Karar nasıl alınacak?

• İnsanlar ne zaman bir karar beklemeli? (Hissedarları ve yönetim beklentilerini de işin içinde tut)

Ayrıca, bilgiye dayalı kararlar alındığından emin olmak için Google, liderleri kendi fikirlerini sesli test etmeleri ve kendi fikirleri (bireysel görüşleri seslendirme, sebeplendirme ve veri sağlama) konusunda açıkça avukatlık yaparak ek geribildirim toplamaları konusunda teşvik etmektedir.  Bunun içinde kendi anlayışlarını diğerlerinin bakış açısını sorarak test etmek (fikirleri ve geribildirimleri teşvik etmek), sonra cevapları sentezleyerek karar almadan önce kapsamlı bir anlayış olduğundan emin olmak biçiminde olmasını beklemektedir.

Google bu uygulama başlatıldığından bu yana düşük performans gösteren liderler de istatistiki olarak 75%’lik bir artış gözlemlediklerini belirtmiştir.

 

Yazar:  Michael Schneider – İnsan Kapitali Uzmanı

Kaynak: https://www.inc.com/michael-schneider/analysis-10000-reports-told-google-to-train-new-managers-6-areas.html

 







Önerilen Ziyaretler
En Çok Okunan Blog Yazıları
Diğer Blog Yazıları